O que muda nas leis trabalhistas com a MP 927/2020 [Contexto Jurídico]

Quais as medidas constantes na medida provisória aprovada pelo Presidente da República em relação ao impacto do coronavírus nas relações de trabalho?

 

Em coluna anterior, havíamos debatido acerca de possibilidades já existentes acerca dos efeitos do COVID-19 nas relações de trabalho.

Contudo, neste domingo (22/03) a presidência da república editou a Medida Provisória – MP nº. 927/2020 a qual prevê medidas para o enfrentamento ao estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19).

A medida tem o objetivo da preservação do emprego e da renda dispondo acerca de medidas as quais poderão ser adotadas pelos empregadores para tanto.

A primeira questão relevante constante da MP nº. 927/20 foi o reconhecimento, para fins trabalhistas, da atual situação, mediante o reconhecimento do estado de calamidade pública pelo congresso nacional através do decreto legislativo nº. 6/2020, como hipótese de força maior nos termos do artigo 501 da CLT.

Além disso, dispõe em seu art. 2º a possibilidade de empregador e empregado celebrarem acordo individual por escrito com a finalidade de manutenção do vínculo de emprego, o qual prevalecerá sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.

Sendo assim, a referida Medida Provisória prevê as seguintes possibilidades:

  • Teletrabalho;
  • Antecipação de férias individuais;
  • Concessão de férias coletivas;
  • Aproveitamento e antecipação de feriados;
  • Banco de horas;
  • Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
  • Direcionamento do trabalhador para requalificação
  • Diferimento do recolhimento do FGTS.

Assim, acerca das possibilidades acima, destacamos as seguintes medidas:

Teletrabalho

O empregador poderá optar por esta medida a seu critério independentemente da existência, ou não, de acordo seja ele individual ou coletivo. Assim, poderá o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância assim como determinar o retorno do empregado ao regime de trabalho presencial.

Para fins de esclarecimento o teletrabalho se trata de modalidade na qual o empregado presta seus serviços à distância, podendo ser realizado em sua própria casa.

Nessa ocasião o empregador poderá investir em estrutura para o exercício das atividades pelo empregado.

Antecipação de férias individuais

Nesta situação o empregador deverá informar o empregado sobre a antecipação de suas férias com, no mínimo, 48 horas de antecedência, podendo se dar a notificação por escrito ou até por meio eletrônico.

Vale ressaltar que é imprescindível que na notificação, seja por qualquer meio escolhido pelo empregador, conste o exato período das férias a serem usufruídas pelo funcionário.

Além disso, os períodos não poderão ser inferiores a 5 dias e podem ser concedidos ainda que o período aquisitivo do funcionário não esteja completo.

Deve ser ressaltado, também, que os trabalhadores do grupo de risco do COVID-19 devem ser priorizados para a concessão das férias.

Ademais, a MP prevê que os valores relativos às férias poderão ser pagos até o 5º dia útil ao mês subsequente do início efetivo das férias.

Em relação ao terço constitucional, este poderá ser pago até o dia 20/12 que é a data na qual é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº. 4.749/65.

Férias coletivas

Assim como esclarecido na coluna anterior, a CLT prevê em seu artigo 139 a possibilidade de que o empregador conceda férias coletivas a todos os empregados de uma empresa, de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Dessa forma, reiteramos que a concessão para determinados funcionários de um setor descaracteriza as férias coletivas, portanto na hipótese de concessão a um determinado setor, todos os funcionários deste devem usufruir das férias coletivas.

Contudo, uma alteração trazida com a Medida Provisória nº. 927/20, é que os períodos mínimos de férias foram reduzidos de 10 para 5 dias.

Além disso, os empregados com período aquisitivo ainda incompletos poderão ser beneficiados por esta medida.

Por fim, a MP dispensou o empregador da obrigatoriedade de comunicação à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego – SRTE.

Direcionamento do trabalhador para qualificação

Conforme o texto da MP nº. 927/20, se trata de uma medida na qual o contrato de trabalho fica suspenso por até 4 meses, para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, ou por entidade responsável pela qualificação.

Vale ressaltar que com a entrada em vigor da MP a suspensão aqui tratada não depende de acordo ou convenção coletiva, pode ser acordada de maneira individual ou coletiva com o funcionário e deve ser registrada na carteira de trabalho.

Outra questão relevante é que o empregador pode optar por conceder ao funcionário uma “ajuda compensatória mensal” a qual não possui natureza salarial, e com o valor sendo livremente acertado entre o patrão e o funcionário, via negociação individual. Importante deixar claro que esta ajuda não integra o contrato de trabalho.

É importante esclarecer, também, que, caso seja constatado que na realidade o curso ou programa não está sendo ministrado, e/ou que o funcionário permaneça trabalhando, o empregador estará sujeito a sanções, tais como: pagamento imediato dos salários e demais encargos correspondentes ao período e demais penalidades previstas em Lei, acordo e convenção coletiva.

Por fim, a MP suspendeu a concessão da bolsa-qualificação tratada pelo artigo 476-A da CLT.

Atualização:
Nesta segunda-feira (23/03/2020) o presidente da república, Jair Bolsonaro, informou por meio de suas redes sociais que ordenou a revogação do art. 18 da MP nº. 927/20, o qual previa a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por 4 meses para requalificação do trabalhador.

Breve resumo das demais medidas

Após análise das medidas acima as quais acreditamos que serão as de maior impacto na sociedade em geral, a MP nº. 927/20 também prevê a possibilidade das seguintes medidas:

  1. Aproveitamento e antecipação de feriados – antecipação de feriados não religiosos o qual poderá ser notificado por escrito ou por e-mail com, pelo menos 48 horas de antecedência com indicação por escrito dos feriados aos quais serão aproveitados. Caso o empregador opte por conceder a antecipação de feriado religioso, esta dependerá da anuência do empregado.
  2. Banco de horas – compensação de banco de horas independentemente de acordo ou convenção coletiva. Contudo, deverá haver acordo, seja individual ou coletivo, a ser compensado em até 18 meses após o término do período de calamidade pública.
  3. Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho – durante o período de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos, ocupacionais, clínicos e complementares, exceto de exames demissionais. Deve ser ressaltado que os exames suspensos deverão ser realizados em até 60 dias contados a partir do encerramento do estado de calamidade pública.
  4. Diferimento do recolhimento do FGTS – ficou suspensa a exigibilidade de recolhimento do FGTS pelos empregadores referentes aos meses de março, abril e maio de 2020. Os valores referentes às parcelas aqui descritas poderão ser parcelados em até 6 vezes com o vencimento até o dia 7 de cada mês, a partir de julho de 2020.

 

Da eficácia da medida provisória

Por fim, é necessário dizer que a medida provisória tem eficácia imediata e tem o prazo de até 60 dias para votação no congresso nacional, prazo este prorrogável por igual período uma única vez.

Caso a mesma não seja votada em até 45 dias a mesma entrará em regime de urgência e trancará a pauta de votações da casa em que se encontrar (Câmara ou Senado) até que seja votada. Nesta hipótese, somente poderiam ser votados alguns outros tipos de proposição em sessão extraordinária.

Na hipótese de não ser votada ou mesmo se for rejeitada pelo congresso nacional a mesma perderá a sua eficácia e o congresso nacional terá o prazo de até 60 dias para a publicação de um decreto legislativo para regulamentar a transição. Caso este prazo não seja respeitado pelo congresso, as relações jurídicas constituídas durante a Medida Provisória permanecerão por ela regidas.

 

Thiago Cavalcanti é advogado do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito do trabalho. Além de músico e escritor. Sigam o autor no instagram: @cavalcantigasparini

 

A coluna Contexto Jurídico vai  é publicada nas segundas, quartas e sextas-feiras, e é escrita por advogados especialistas convidados por nossa equipe.

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