Mecânica do ‘fazer mais com menos’ e enxugamento de equipes disparam licenças médicas em 15%; especialistas alertam para a urgência de reformular estruturas de gestão e atitudes de liderança
O ambiente corporativo brasileiro enfrenta uma escalada sem precedentes nos casos de adoecimento mental ligado ao trabalho. Dados do Ministério da Previdência Social compilados em 2026 e destacados pela Fundacentro revelam que o país concedeu 546.254 benefícios por transtornos mentais e emocionais em 2025 — um salto de 15% na comparação com os 472.328 registros anotados em 2024. O crescimento expressivo expõe uma crise que ultrapassa os muros das companhias e já se consolida como um grave gargalo de saúde pública.
Atrasos em entregas e queda na produtividade dão lugar a um diagnóstico mais profundo: pressão constante por resultados, jornadas exaustivas, assédio, ausência de suporte e falhas na organização interna das tarefas figuram como os principais estopins para o colapso dos profissionais.
Para Darwin Grein, CEO da Juntxs e especialista em desenvolvimento humano e organizacional há mais de 15 anos, o avanço das estatísticas reflete diretamente as recentes transformações na gestão das empresas, marcadas pelo aumento desmedido de metas em um contexto de desaceleração econômica.
“Percebo em grandes empresas onde atuo que o nível de pressão por resultado aumentou nos últimos anos. As empresas seguem aumentando metas, mas não conseguem alcançar, pois não reconhecem que o cenário econômico global mudou. Quando você enxuga os times e espera que menos pessoas atinjam resultados maiores, o reflexo é direto sobre a saúde mental dos colaboradores. E isso também chega às lideranças, que muitas vezes estão sobrecarregadas porque existe um vácuo de liderança intermediária”, analisa Grein.
Legislação aperta o cinto contra o risco psicossocial
A magnitude da crise acelerou adequações regulatórias no país. A nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passou a obrigar formalmente que os fatores ligados à organização e ao gerenciamento das atividades corporativas sejam incluídos nas análises de riscos ocupacionais. Para respaldar o cumprimento das regras, a Fundacentro publicou, em maio de 2026, diretrizes direcionadas ao mapeamento desses fatores e à implementação de ações protetivas.
O movimento alinha o Brasil às diretrizes internacionais, tratando a saúde mental não mais como uma fragilidade individual do trabalhador, mas como responsabilidade direta da segurança e saúde ocupacional das companhias. Inclusive, a campanha nacional do Ministério do Trabalho e Emprego para 2026 elegeu a prevenção aos riscos psicossociais como ponto focal.
A armadilha do ‘Setembro Amarelo’ e das ações pontuais
Apesar das pressões regulatórias e de campanhas pontuais durante datas como o Setembro Amarelo, especialistas alertam que a resposta da maioria das corporações ainda é superficial. O uso de palestras motivacionais e eventos pontuais pouco resolve se a cultura de cobrança permanecer intacta.
O indicador real de compromisso, segundo Darwin Grein, reside na conduta diária da alta gestão diante dos momentos de crise e tomada de decisão.
“Se a alta liderança demonstrar, em atitudes e comportamentos, a valorização do respeito e do bem-estar dos colaboradores, podemos começar a falar de uma política que realmente funciona. É o que chamamos de ‘walk the talk’: em um momento de desafio e de tomada de decisão, o que se prioriza, custo ou gente? Se a resposta é priorizar custo, não haverá política de bem-estar que se sustente”, aponta o especialista.
Investimento em pessoas como sustentabilidade financeira
A prevenção efetiva do adoecimento exige das organizações uma revisão profunda em suas bases. Isso inclui reavaliar se o volume de metas é exequível, redimensionar a proporção de liderados por gestor, encorajar lideranças intermediárias e desenvolver competências relacionais entre as equipes.
Historicamente, em momentos de contenção financeira, os orçamentos destinados ao desenvolvimento humano e treinamentos costumam ser os primeiros cortados — um erro estratégico, na avaliação de Grein, já que a reorganização produtiva é a única saída para estancar os afastamentos.
“Eficiência é desenvolver e criar condições e estrutura para que as pessoas possam ser eficientes, sem adoecer. Precisamos rever estruturas, visão e políticas de metas. A saúde mental e emocional dos colaboradores deve ser prioridade inclusive como fator de sustentabilidade do próprio negócio. O cuidado não pode aparecer apenas em setembro: precisa estar presente na forma como a empresa lidera, organiza o trabalho, estabelece metas e toma decisões todos os dias”, conclui.
