O projeto de Lei nº 1179/2020, que já passou por algumas modificações entre o “vem e vai”, no âmbito do Poder Legislativo, encontra-se atualmente no Senado Federal para nova apreciação e, após o encerramento do trâmite, será direcionado ao Presidente da República para sanção ou veto.

Em caso de aprovação, sua vigência retroagirá à data de 20 de março de 2020 e se estenderá até 30 de outubro de 2020, podendo ser revogado a qualquer tempo a depender da cessação da pandemia.

Em frente, às medidas trazidas pelo referido Projeto de Lei, parece oportuno analisar, brevemente, os pontos do projeto relativos à Resilição, Resolução e Revisão dos Contratos.

Nesse cenário, observa-se que o PL busca especificar, no âmbito contratual, as situações regidas pelo Código Civil que emergem de fatos imprevisíveis que podem submeter ou não à teoria da imprevisão, através dos casos fortuitos ou força maior.

De acordo com o artigo 6º do Projeto de Lei, nas execuções dos contratos “As consequências decorrentes da pandemia do Coronavírus (Covid-19), incluídas as previstas no art. 393 do Código Civil, não terão efeitos jurídicos retroativos.”

Por sua vez, o art. 393 do Código Civil versa que: “o devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.” Parágrafo único: “O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.”

Desta forma, com relação aos Contratos, o PL entende que a pandemia gerada pelo Covid-19 se compreende aos conceitos de caso furtuito e força maior. Contudo, o projeto traz a delimitação temporal sobre a aplicação dos referidos conceitos, assegurando que, somente se aplicarão as obrigações vencidas a partir de 20 de março de 2020, ou seja, os prejuízos resultantes dos casos fortuitos ou força maior, não terão efeitos jurídicos retroativos.

Ademais, já o artigo 7º do Projeto de Lei aborda que, “Não se consideram fatos imprevisíveis, para os fins exclusivos dos art. 478, 479 e 480 do Código Civil, o aumento da inflação, a variação cambial, a desvalorização ou substituição do padrão monetário.”

Desta maneira, os artigos 478, 479 e 480 presentes no Código Civil – na sequência –  discorrem que: (a) nos contratos de execução continuada ou diferida, se a prestação se tornar excessivamente onerosa em virtude de acontecimentos extraordinários e imprevisíveis, poderá o devedor pedir a resolução do contrato; (b) a resolução poderá ser evitada, desde que o credor ofereça ao devedor a modificação equitativa das condições do contrato; (c) Se no contrato as obrigações couberem a apenas uma das partes, poderá a parte obrigada, requerer que a sua prestação seja reduzida, ou alterado o modo de executá-la, a fim de evitar a onerosidade excessiva.

Isto posto, observa-se que os dispositivos supracitados, não se enquadram exclusivamente para a resolução de contrato, existe, ainda, a possibilidade de trabalhar com os reajustes das prestações, cabendo as partes, negociar.

No entanto, figura um tanto contraditório deturpar como fato imprevisível para fins de resolução, redução, reajuste nos contratos, o aumento da inflação, a variação cambial, a desvalorização ou substituição do padrão monetário, uma vez que essas situações, são de grande parte originarias da pandemia ocasionada pelo COVID-19.

Por fim, evidencia-se que o acordo é o caminho mais eficaz para se alcançar a efetividade das relações jurídicas entre às partes. Conquanto, em caso de inexistência de acordos, caberá ao Poder judiciário decidir caso a caso de forma independente, a depender de suas particularidades.

Thays Babilônia é advogada do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito empresarial e atuante na área de consultoria jurídica.

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Os referidos setores foram, sem sombra de dúvidas, os mais afetados. Isso porque, além dos altos investimentos referentes aos eventos cancelados – que já foram realizados e não retornarão-, é provável que nos próximos meses, mesmo após o enceramento da obrigatoriedade do isolamento social, as pessoas evitem aglomerações, principalmente em locais fechados.

Sendo assim, a tendência é de que tais setores continuem a sentir os efeitos da pandemia de forma direta, mesmo após o período de reclusão forçada.

Nesse contexto, se fez extremamente necessária a edição de uma medida que minimamente entendesse e defendesse os anseios e interesses destes empreendedores.

De acordo com a MP, fica definido que, havendo cancelamento do evento, o prestador de serviços ou a sociedade empresária não serão obrigados a reembolsar os valores pagos pelo consumidor desde que assegurem a remarcação, disponibilização de crédito ou abatimento para uso nas respectivas empresas em outro momento, ou outro acordo a ser formalizado com o consumidor.

Da mesma forma, os artistas contratados até a data de edição da MP que forem diretamente impactados por cancelamentos de shows e espetáculos, bem como os profissionais contratados para a realização destes eventos, não terão obrigação de reembolsar imediatamente os valores dos serviços ou cachês, desde que o evento seja remarcado dentro do prazo de doze meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Aqui frisa-se que o prazo para reagendamento da apresentação/eventos não está relacionado à data inicialmente pactuada, mas sim quando for legalmente finalizado o decreto de  isolamento social.

Deste modo, ante todo o caos em que vivemos, eis que surge para aqueles que trabalham em prol do nosso bem estar e entretenimento, uma oportunidade para respirar e se organizar até que esta situação se regularize.

Victor Cavalcanti é  Sócio-Fundador do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito empresarial e entretenimento. Amante da música, defensor da liberdade cultural e guitarrista da Banda Lupa. Nas horas vagas, bartender dos amigos e curioso da culinária. Sigam o autor no Insta: @victorfonteles

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Em coluna anterior, explicamos a Medida Provisória – MP nº. 927/2020 a qual prevê medidas para o enfrentamento ao estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19).

Diante da repercussão negativa a respeito do artigo 18 da MP 927/20, o qual previa a suspensão dos contratos de trabalho para qualificação do trabalhador, tema explicado na coluna anterior, o governo decidiu revogar o referido artigo.

Um dos principais pontos levantados pelos parlamentares ao criticarem o artigo 18 da MP 927/20 foi o fato de que o mesmo não previa uma forma de manter renda ao trabalhador. Portanto comentaram que poderia ter o artigo previsto o pagamento de seguro desemprego pelo governo.

Assim, em 03/04/202, entrou em vigor a Medida Provisória – MP nº. 936/20 que tem como objetivo a redução do impacto social causado pelas consequências do estado de calamidade pública decorrentes da pandemia do novo coronavírus (COVID-19).

Sendo assim, a MP 936 prevê as seguintes medidas:

• Criação de Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda;
• Redução de maneira proporcional dos salários e da jornada de trabalho e;
• Suspensão temporária do contrato de trabalho.

Vamos à análise de cada uma delas:

Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda

A MP 936/20 criou o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda que será operacionalizado e pago pelo Ministério da Economia, com recursos da União, nas hipóteses de opção pelas medidas instituídas na MP, quais sejam: suspensão temporária do contrato de trabalho ou redução de jornada de trabalho e do salário de forma proporcional.

Ponto importante é que o referido benefício será concedido independentemente de período aquisitivo, do tempo no qual o funcionário esteja no emprego ou mesmo da quantidade de salários recebidos.

Portanto, o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda se trata de benefício distinto do Seguro-Desemprego e os requisitos de concessão aplicados ao segundo não são aplicados ao primeiro.

Não será concedido o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda a empregados que estejam ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo.

Não poderá ser cumulado, também, com o Seguro-Desemprego, bolsa de qualificação profissional ou com benefícios de prestação continuada do Regime de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social.

Porém poderá ser acumulado com o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda de outro emprego formal que o trabalhador tenha na hipótese de contrato intermitente.

É importante dizer que o referido benefício somente será pago enquanto permanecer a medida, seja de suspensão do contrato de trabalho ou de redução de jornada de trabalho e de salários proporcionalmente.

O empregador deverá firmar um acordo formal com o empregado acerca da adoção das referidas medidas e será responsável por informar ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias contados da celebração do acordo.

Assim, temos duas situações: a primeira na qual o empregador cumpre o prazo acima mencionado; e a segunda na qual o mesmo não cumpre o prazo

Em relação à primeira situação, na qual o empregador cumpre o prazo, a primeira parcela será paga no prazo de 30 dias contados a partir da celebração do acordo.

Já em relação à segunda situação, na qual o empregador não cumpre o prazo de 10 dias da celebração do acordo para informar o Ministério da Economia, o mesmo ficará responsável por pagar o salário, incluindo todos os encargos, no montante anterior ao acordo, ou seja, deverá pagar tudo normalmente até que a informação seja devidamente prestada.

Desta forma, a data de início do benefício a ser considerada será a data na qual a informação tenha sido prestada e o mesmo será pago em 30 dias a partir deste momento.

Outro ponto importante é que o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda não prejudica o direito do empregado no recebimento do Seguro Desemprego, o que significa dizer que o empregado que receber o referido benefício não perderá o seu direito no recebimento do Seguro Desemprego caso necessite dele depois.

O valor do Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda tem como base de cálculo o valor mensal da remuneração do Seguro Desemprego que o funcionário teria direito caso fosse recebê-lo.

Assim, será calculado com base no valor do percentual da redução da remuneração do empregado.

Portanto, caso a empresa opte, por exemplo, em reduzir o salário do funcionário em 70%, esta pagará 30% do valor do salário, e o governo arcará com 70% do valor do seguro desemprego ao empregado atinente ao Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda.

Caso a opção seja pela suspensão do contrato de trabalho, o governo, em regra, pagará 100% do valor de Seguro-Desemprego ao qual o funcionário teria direito a título do referido benefício. A exceção a esta regra se aplica às empresas que tenham faturado mais de 4,8 milhões de reais em 2019, às quais deverão continuar pagando 30% do valor do salário dos empregados, mesmo com os contratos de trabalho suspensos, a título de ajuda compensatória a qual falaremos mais adiante, e o governo arcará com 70% do valor do Seguro-Desemprego ao qual o trabalhador teria direito.

Redução de maneira proporcional dos salários e da jornada de trabalho

Caso a opção seja por esta medida, a redução dos salários deverá ser feita de maneira proporcional à redução da jornada de trabalho do empregado pelo período máximo de 90 dias, desde que seja respeitado o salário-hora do empregado e que seja feito por meio de acordo individual por escrito enviado ao trabalhador com antecedência de, no mínimo, dois dias.

A redução é permitida, exclusivamente nos seguintes percentuais: 25%, 50% e 70%.

O salário normal deverá ser restabelecido no prazo de 2 dias contados do fim da calamidade pública, da data estabelecida no termo de acordo para término ou da data na qual o empregador opte pela antecipação do fim da redução acordada.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Caso a opção seja por esta medida, a suspensão do contrato de trabalho deverá ser feita no período máximo de 60 dias, que pode ser dividido em dois períodos de 30 dias, desde que seja feito por meio de acordo individual por escrito enviado ao trabalhador com antecedência de, no mínimo, dois dias.

Durante o período de suspensão o trabalhador terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e poderá realizar o recolhimento do INSS na qualidade segurado facultativo.

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 2 dias contados do fim da calamidade pública, da data estabelecida no termo de acordo para término ou da data na qual o empregador opte pela antecipação do fim da suspensão acordada.

Vale ressaltar que caso o empregado mantenha suas atividades durante o período de suspensão, o empregador estará sujeito ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período da suspensão, à sanções previstas em acordos e convenções coletivas e à sanções previstas em lei.

Outras disposições

Importante destacar, também, que em decisão liminar o Ministro Ricardo Lewandowski do Supremo Tribunal Federal – STF, decidiu que é necessária a notificação do sindicato representativo da categoria profissional do empregado para a efetiva validação do acordo individual. A notificação deverá ser feita em até 10 (dez) dias da data na qual o acordo foi firmado e o sindicato poderá proceder a acordo coletivo se entender necessário. A decisão ainda precisará passar pela análise do plenário do STF.

Por fim, vale ressaltar que o empregador poderá acumular ao benefício uma ajuda compensatória mensal a qual deverá estar descrita no acordo (individual ou em negociação coletiva), o qual tem natureza indenizatória, portanto não integra o salário, não integra a base de cálculo do imposto de renda retido na fonte, não integra base de cálculo de FGTS, contribuição previdenciária e de outros tributos incidentes na folha salarial.

Ademais, aos trabalhadores que perceberem o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda fica assegurada garantia provisória no emprego pelo mesmo período no qual perdurou a medida acordada. Ou seja, caso o contrato de trabalho tenha sido suspenso por 30 dias, o empregado retornará ao trabalho com garantia provisória no emprego por 30 dias.

A referida garantia também vigora enquanto o empregado estiver suspenso ou que a jornada de trabalho e salários esteja reduzida. Caso o empregador desrespeite a referida garantia e demita o funcionário sem justa causa, estará sujeito ao pagamento de indenização ao empregado.

Thiago Cavalcanti é advogado do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito do trabalho. Além de músico e escritor. Sigam o autor no instagram: @thiagocavalcanticg

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Em coluna anterior, havíamos debatido acerca de possibilidades já existentes acerca dos efeitos do COVID-19 nas relações de trabalho.

Contudo, neste domingo (22/03) a presidência da república editou a Medida Provisória – MP nº. 927/2020 a qual prevê medidas para o enfrentamento ao estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19).

A medida tem o objetivo da preservação do emprego e da renda dispondo acerca de medidas as quais poderão ser adotadas pelos empregadores para tanto.

A primeira questão relevante constante da MP nº. 927/20 foi o reconhecimento, para fins trabalhistas, da atual situação, mediante o reconhecimento do estado de calamidade pública pelo congresso nacional através do decreto legislativo nº. 6/2020, como hipótese de força maior nos termos do artigo 501 da CLT.

Além disso, dispõe em seu art. 2º a possibilidade de empregador e empregado celebrarem acordo individual por escrito com a finalidade de manutenção do vínculo de emprego, o qual prevalecerá sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.

Sendo assim, a referida Medida Provisória prevê as seguintes possibilidades:

• Teletrabalho;
• Antecipação de férias individuais;
• Concessão de férias coletivas;
• Aproveitamento e antecipação de feriados;
• Banco de horas;
• Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
• Direcionamento do trabalhador para requalificação
• Diferimento do recolhimento do FGTS.

Assim, acerca das possibilidades acima, destacamos as seguintes medidas:

Teletrabalho

O empregador poderá optar por esta medida a seu critério independentemente da existência, ou não, de acordo seja ele individual ou coletivo. Assim, poderá o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância assim como determinar o retorno do empregado ao regime de trabalho presencial.

Para fins de esclarecimento o teletrabalho se trata de modalidade na qual o empregado presta seus serviços à distância, podendo ser realizado em sua própria casa.

Nessa ocasião o empregador poderá investir em estrutura para o exercício das atividades pelo empregado.

Antecipação de férias individuais

Nesta situação o empregador deverá informar o empregado sobre a antecipação de suas férias com, no mínimo, 48 horas de antecedência, podendo se dar a notificação por escrito ou até por meio eletrônico.

Vale ressaltar que é imprescindível que na notificação, seja por qualquer meio escolhido pelo empregador, conste o exato período das férias a serem usufruídas pelo funcionário.

Além disso, os períodos não poderão ser inferiores a 5 dias e podem ser concedidos ainda que o período aquisitivo do funcionário não esteja completo.

Deve ser ressaltado, também, que os trabalhadores do grupo de risco do COVID-19 devem ser priorizados para a concessão das férias.

Ademais, a MP prevê que os valores relativos às férias poderão ser pagos até o 5º dia útil ao mês subsequente do início efetivo das férias.

Em relação ao terço constitucional, este poderá ser pago até o dia 20/12 que é a data na qual é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº. 4.749/65.

Férias coletivas

Assim como esclarecido na coluna anterior, a CLT prevê em seu artigo 139 a possibilidade de que o empregador conceda férias coletivas a todos os empregados de uma empresa, de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Dessa forma, reiteramos que a concessão para determinados funcionários de um setor descaracteriza as férias coletivas, portanto na hipótese de concessão a um determinado setor, todos os funcionários deste devem usufruir das férias coletivas.

Contudo, uma alteração trazida com a Medida Provisória nº. 927/20, é que os períodos mínimos de férias foram reduzidos de 10 para 5 dias.

Além disso, os empregados com período aquisitivo ainda incompletos poderão ser beneficiados por esta medida.

Por fim, a MP dispensou o empregador da obrigatoriedade de comunicação à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego – SRTE.

Direcionamento do trabalhador para qualificação

Conforme o texto da MP nº. 927/20, se trata de uma medida na qual o contrato de trabalho fica suspenso por até 4 meses, para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, ou por entidade responsável pela qualificação.

Vale ressaltar que com a entrada em vigor da MP a suspensão aqui tratada não depende de acordo ou convenção coletiva, pode ser acordada de maneira individual ou coletiva com o funcionário e deve ser registrada na carteira de trabalho.

Outra questão relevante é que o empregador pode optar por conceder ao funcionário uma “ajuda compensatória mensal” a qual não possui natureza salarial, e com o valor sendo livremente acertado entre o patrão e o funcionário, via negociação individual. Importante deixar claro que esta ajuda não integra o contrato de trabalho.

É importante esclarecer, também, que, caso seja constatado que na realidade o curso ou programa não está sendo ministrado, e/ou que o funcionário permaneça trabalhando, o empregador estará sujeito a sanções, tais como: pagamento imediato dos salários e demais encargos correspondentes ao período e demais penalidades previstas em Lei, acordo e convenção coletiva.

Por fim, a MP suspendeu a concessão da bolsa-qualificação tratada pelo artigo 476-A da CLT.

Breve resumo das demais medidas

Após análise das medidas acima as quais acreditamos que serão as de maior impacto na sociedade em geral, a MP nº. 927/20 também prevê a possibilidade das seguintes medidas:

1. Aproveitamento e antecipação de feriados – antecipação de feriados não religiosos o qual poderá ser notificado por escrito ou por e-mail com, pelo menos 48 horas de antecedência com indicação por escrito dos feriados aos quais serão aproveitados. Caso o empregador opte por conceder a antecipação de feriado religioso, esta dependerá da anuência do empregado.
2. Banco de horas – compensação de banco de horas independentemente de acordo ou convenção coletiva. Contudo, deverá haver acordo, seja individual ou coletivo, a ser compensado em até 18 meses após o término do período de calamidade pública.
3. Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho – durante o período de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos, ocupacionais, clínicos e complementares, exceto de exames demissionais. Deve ser ressaltado que os exames suspensos deverão ser realizados em até 60 dias contados a partir do encerramento do estado de calamidade pública.
4. Diferimento do recolhimento do FGTS – ficou suspensa a exigibilidade de recolhimento do FGTS pelos empregadores referentes aos meses de março, abril e maio de 2020. Os valores referentes às parcelas aqui descritas poderão ser parcelados em até 6 vezes com o vencimento até o dia 7 de cada mês, a partir de julho de 2020.

Da eficácia da medida provisória

Por fim, é necessário dizer que a medida provisória tem eficácia imediata e tem o prazo de até 60 dias para votação no congresso nacional, prazo este prorrogável por igual período uma única vez.

Caso a mesma não seja votada em até 45 dias a mesma entrará em regime de urgência e trancará a pauta de votações da casa em que se encontrar (Câmara ou Senado) até que seja votada. Nesta hipótese, somente poderiam ser votados alguns outros tipos de proposição em sessão extraordinária.

Na hipótese de não ser votada ou mesmo se for rejeitada pelo congresso nacional a mesma perderá a sua eficácia e o congresso nacional terá o prazo de até 60 dias para a publicação de um decreto legislativo para regulamentar a transição. Caso este prazo não seja respeitado pelo congresso, as relações jurídicas constituídas durante a Medida Provisória permanecerão por ela regidas.

Thiago Cavalcanti é advogado do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito do trabalho. Além de músico e escritor. Sigam o autor no instagram: @cavalcantigasparini

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O governador decretou a suspensão das atividades da minha empresa. E agora? O que faço com meus funcionários?

Com a atual pandemia do novo coronavírus (Covid-19) muitas dúvidas têm surgido acerca do que as empresas podem fazer para evitar maiores prejuízos e preservar empregos.

Atualmente o governo discute medidas para reduzir os efeitos da crise causada pela pandemia nas relações de trabalho, porém o caso ainda está em discussão entre o governo e os parlamentares.

Sendo assim, vamos analisar as possibilidades já existentes:

• Concessão de férias coletivas aos empregados;
• Suspensão de contratos de trabalho;
• Redução de jornada de trabalho e de salários consequentemente;

No que diz respeito às férias coletivas, devem ser tecidos os seguintes comentários:

A CLT prevê em seu artigo 139 a possibilidade de que o empregador conceda férias coletivas a todos os empregados de uma empresa, de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Dessa forma, é importante dizer que a concessão para determinados funcionários de um setor descaracteriza as férias coletivas, portanto na hipótese de concessão a um determinado setor, todos os funcionários deste devem usufruir das férias coletivas.

Outra questão importante é que é possível conceder férias coletivas até duas vezes por ano em períodos mínimos de 10 dias.

Além disso, os empregados contratados a menos de um ano poderão usufruir das férias de forma proporcional, hipótese na qual iniciará um novo período aquisitivo.

Contudo, levando-se em consideração os prazos de suspensão de atividades (atualmente fixados em 15 dias) pelos decretos publicados pelo GDF, um problema que surge é o prazo de comunicação das férias coletivas.

A CLT prevê que o empregador deve comunicar as datas de início de término das férias coletivas ao órgão competente, no caso a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego – SRTE, bem como ao sindicato representativo da respectiva categoria profissional dos empregados no prazo de 15 dias antes do início das férias.

Além disso, deve ser afixado aviso nos locais de trabalho dos funcionários.

Ocorre que a legislação atualmente não prevê de maneira específica medidas ou qualquer flexibilização em razão de a pandemia na atual proporção se tratar de caso extraordinário na sociedade atual em nosso país. Portanto é recomendável a formalização da concordância dos funcionários e negociação junto aos sindicatos para as empresas optantes por esta medida.

Em relação à suspensão de contratos de trabalho deve ser esclarecido que pode ocorrer dentro do prazo de 2 a 5 meses para requalificar trabalhadores.

Assim, é importante dizer que tanto a suspensão de contratos de trabalho quanto a redução de jornadas de trabalho e salários de maneira proporcional somente são possíveis mediante a devida negociação com o sindicato da categoria dos empregados.

Ademais, para que seja realizada a redução na jornada de trabalho de funcionários, conforme item “3)’ acima, além da negociação com o sindicato é imprescindível a sua homologação junto à SRTE respeitando as seguintes condições:

1. Prazo certo não superior a 3 meses;
2. Possibilidade prorrogação nas mesmas condições;
3. Redução salarial não superior a 25% do salário contratual do empregado;
4. Respeito ao salário mínimo regional;
5. Haver redução proporcional de remuneração e das gratificações de gerentes e diretores da empresa.

Assim, em cada caso devem os empregadores analisarem a cada caso as possibilidades em relação à realidade de cada empresa na atual crise decorrente da pandemia do coronavírus.

Devemos ressaltar, também, que o governo estuda atualmente a possibilidade de suspensão temporária de contratos de trabalho, porém com a obrigatoriedade de continuidade de pagamento de, pelo menos, 50% do salário do funcionário, porém até o momento ainda não está em vigor.

Para que passe a vigorar, deverá ser aprovada anteriormente pelo congresso nacional em caso de projeto de Lei. Ou, em caso de medida provisória, teria validade imediata, porém necessitaria da devida aprovação pelo congresso nacional em até 120 dias para sua confirmação.

Thiago Cavalcanti é advogado do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito do trabalho. Além de músico e escritor. Sigam o autor no instagram: @cavalcantigasparini A coluna Contexto Jurídico vai  é publicada nas segundas, quartas e sextas-feiras às 07h da manhã, e é escrita por advogados especialistas convidados por nossa equipe.

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Na linha da disposição constitucional, a Lei Federal 8.987/95[2] estabeleceu a política tarifária, registrando a competência do Poder Concedente de homologar os reajustes. O Poder Concedente Federal, por sua vez, nos termos da Lei 9.427/96[3] e do Decreto nº 2.335/97, atribuiu à Agência Nacional de Energia Elétrica – ANEEL o dever de regular os serviços de energia elétrica, para este artigo, o de fixar valores a serem praticados pelas distribuidoras de energia, respeitando-se os contratos de concessão e a realidade de cada uma das concessionárias.

Assim, com fulcro na legislação que rege o setor elétrico e visando a manutenção do equilíbrio econômico-financeiro e a justa contraprestação do serviço, a ANEEL realiza cuidadoso trabalho com o fim de auferir o percentual de reajuste que é estritamente necessário à preservação da higidez econômica de cada uma das prestadoras de serviço público de distribuição de energia do Brasil.

Havendo a necessidade de recomposição dos custos, há previsão de regras que devem ser observadas pelas distribuidoras na prestação do serviço de fornecimento de energia elétrica, dentre elas os mecanismos de alteração tarifária: revisão tarifária periódica, reajuste tarifário anual e revisão tarifária extraordinária.

Os reajustes tarifários ocorrem anualmente, exceto nos anos em que ocorrem revisões tarifárias periódicas. O mecanismo de Reajuste Tarifário Anual tem como objetivo restabelecer o poder de compra da receita obtida por meio das tarifas praticadas pela concessionária.

Saliente-se que na formação da tarifa são levadas em consideração regras complexas e rigorosas (emanadas e fiscalizadas pela ANEEL) consistentes em apuração dos custos não-gerenciáveis (parcela A) e custos gerenciáveis (parcela B), conforme fórmula própria criada pela agência reguladora.

O cálculo da tarifa de energia elétrica que subsidia o reposicionamento tarifário é composto pelas Parcelas A e B, sendo que:

1. A Parcela A é obtida pelo somatório dos custos relativos aos encargos setoriais, transporte de energia e de compra de energia; e
2. A Parcela B é obtida pelo somatório dos custos operacionais eficientes, da remuneração dos investimentos prudentes e da quota de reintegração regulatória.

Importante mencionar que no reposicionamento tarifário, os itens que compõem a Parcela A não estão sujeitos apenas à variação da inflação, e sim a uma série de componentes que circundam desde o preço do custo da energia comprada até os encargos setoriais. Todavia, considerando que são custos não gerenciáveis pela “Distribuidora”, tais valores são repassados aos consumidores, não gerando prejuízo ou benefício à “Distribuidora”.

Já os itens que compõem a Parcela B, que são os reais custos com a atividade de distribuição e relacionados aos investimentos por ela realizados, por serem de completa gestão da distribuidora, são corrigidos pelo índice de inflação constante no contrato de concessão (IGP-M ou IPCA), deduzindo-se o Fator X.

O objetivo do Fator X é estimar ganhos de produtividade da atividade de distribuição e capturá-los em favor da modicidade tarifária em cada reajuste.

Para viabilizar o cálculo de tal fórmula, a ANEEL instaura processo administrativo específico para cada uma das Concessionárias, atendendo não só as regras previstas no contrato de concessão, como também aos Procedimentos de Regulação Tarifária – PRORET, os quais possuem caráter normativo e consolidam toda a regulamentação acerca dos processos tarifários envolvendo as Distribuidoras de Energia Elétrica. Tais procedimentos, de observância obrigatória da concessionária, foram aprovados pela Resolução Normativa ANEEL nº 435/2011, de 24 de maio de 2011, a qual foi precedida da Audiência Pública nº 48/20106, onde a ANEEL submeteu à apreciação de toda a sociedade para contribuições, críticas e sugestões.

Este processo administrativo específico conta com a participação de todos as Superintendências da ANEEL que tratam do tema de reajuste, são colhidas informações passadas pela própria Concessionária e, ainda, conta com a participação dos Conselhos de Consumidores de cada uma das Concessionárias do País.

Após os estudos necessários, a ANEEL emite Nota Técnica, que subsidiará a decisão colegiada da Diretoria da Agência Reguladora que poderá aprovar os termos propostos, podendo o reajuste, dinâmico como é, ser positivo (aumento da tarifa) ou negativo (redução da tarifa).

A decisão da Diretoria Colegiada será publicada no Diário Oficial, passando a ter validade no mundo jurídico.

Ora, não se pode olvidar que o processo de elaboração das tarifas abrange questões que transcendem ao campo de conhecimento específico do Direito, tendo inúmeras vertentes da área econômica revestidas de especificidades inerentes ao setor elétrico nacional.

Não raro, as Concessionárias se deparam com ações judiciais discutindo um ato regulatório da ANEEL, constante dos manuais e legislação do setor elétrico que é cumprido pela Agência à todos.

Importante mencionar é que os questionamentos judiciais existem, basicamente, quando o reajuste é positivo. Lembre-se há dinamismo no reajuste anualmente, pois a fórmula é aplicada indistintamente à todas as Concessionárias, devendo ser observadas todas as variantes.

O Poder Judiciário, em algumas oportunidades, já se deparou com o tema, oportunidade em que, quase sempre manteve-se indene o ato da ANEEL, autorizando, à exceção, quando existir ilegalidade no procedimento, à exemplo o precedente da C. Corte Especial do e. Superior Tribunal de Justiça, que, no exercício do juízo de ponderação entre os bens jurídicos tutelados pela legislação de regência, deu prevalência à ordem pública, em sua acepção administrativa, baseado na presunção de legitimidade dos atos administrativos:

“PEDIDO DE SUSPENSÃO DE MEDIDA LIMINAR AJUIZADO PELA AGÊNCIA NACIONAL DE ENERGIA ELÉTRICA. REAJUSTE DA TARIFA DE ENERGIA ELÉTRICA. PRESUNÇÃO DE LEGITIMIDADE DO ATO ADMINISTRATIVO.

Até prova cabal em contrário, prevalece a presunção de legitimidade do ato administrativo praticado pela Agência Nacional de Energia Elétrica – Aneel. Agravo regimental provido.”

(STJ – AgRg na SLS 1.266/SP – Corte Especial – Rel. Min. Ari Pargendler – DJe de 19/11/2010) – Grifou-se

Vale dizer que ilegalidade não é sinônimo de inconformismo ou mesmo uma oportunidade para se criar regras inexistentes no procedimento. Trata-se de verificar a adequação do ato praticado aos normativos existentes.

Demonstrando que o processo de reajuste é um ato complexo não representando pura e simples correção monetária, nos termos de referido acórdão, o i. Ministro Ari Pargendler afirma que “a simples correção monetária da tarifa pode não ser suficiente para os investimentos necessários à boa prestação do serviço público”.

Saliente-se que o reajuste tarifário garante a adequação do serviço em todos os seus aspectos e o não estabelecimento dos critérios definidos pela Agência, desde que respeitada a legalidade do ato, causa consequências negativas para os usuários do serviço, na medida em que influencia na qualidade do serviço prestado e severo impacto na sustentabilidade econômico-financeiro do serviço público concedido.

Sem o necessário equilíbrio econômico-financeiro da prestação do serviço público, possível pelo reajuste que se pretende afastar, as Concessionárias ficam seriamente comprometida em seus investimentos, necessários para a operação regular do serviço, prejudicando todos os usuários do serviço público por ela prestado.

Em Brasília, o último reajuste tarifário da Companhia Energética de Brasília – CEB, ocorreu em 16/10/2019, podendo ser aplicado a partir de 22/10/2020. O reajuste médio aprovado pela Aneel para os consumidores residenciais e comerciais, que são atendidos em baixa tensão, foi de 6,15% e para os consumidores industriais o reajuste médio foi de 7,31%.

O próximo processo de reajuste, considerando a data do aniversário da Distribuidora, ocorrerá no mesmo período do anterior, em valores que ainda serão definidos. A conferir!

Thiago Lóes é professor e advogado especialista em Direito Empresarial e em Direito Público.

Sigam o autor no instagram: @thiagoloes

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Parágrafo único. A lei disporá sobre:

(…)

III – política tarifária;”

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Poderia o MEI ser contratado para exercer serviços ligados a atividade fim de uma empresa?

Em primeiro lugar, vale dizer que a legislação permite que o MEI opte pelo recolhimento de tributos sobre o recebimento de valores fixos mensais através do Sistema de Recolhimento em Valores Fixos Mensais dos Tributos abrangidos pelo Simples Nacional (SIMEI), independentemente da receita bruta auferida no mês.

Além disso, deve ser ressaltado que a legislação específica aplicável ao MEI impõe limitações, tais como: limitação de faturamento anual em R$ 81 mil reais; não ser sócio em outra empresa e ter, no máximo, um empregado contratado com o salário mínimo ou o piso da categoria.

Contudo, em várias situações a Justiça do Trabalho condenou empresas a assinarem carteiras de trabalho devido ao entendimento de que haveria ocorrido a utilização do MEI como forma de acobertar uma relação empregatícia existente.

A CLT, em seu artigo 3º, estabelece os requisitos imperativos da relação de emprego, quais sejam: habitualidade da prestação dos serviços; pagamento habitual; subordinação direta e a imposição de que o próprio contratado tenha de prestar os serviços pessoalmente.

Isso significa que, caso seja reconhecido pela justiça a existência concomitante de todos os requisitos acima mencionados, o vínculo de emprego será reconhecido pela justiça e a empresa tomadora dos serviços será responsabilizada pelos pagamentos e obrigações daí decorrentes.

Portanto, a princípio na hipótese de respeito às regras mencionadas, o MEI poderia ser contratado para prestar serviços a uma outra empresa.

Contudo, retomando a pergunta inicial. Poderia o MEI ser contratado para a realização de um serviço ligado a atividade fim de uma empresa?

Ponto relevante é que a CLT prevê em seu artigo 442-B que a contratação de profissonal autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado.

Contudo, levando-se em consideração que a prestação serviços pelo MEI, na hipótese tratada, se trata de uma prestação de serviços entre empresas, devemos tecer as seguintes considerações:

Com o advento da reforma trabalhista e o reconhecimento pelo Supremo Tribunal Federal – STF da legalidade da terceirização de atividade fim, muitas dúvidas surgiram acerca das referidas alterações.

Em resumo, a terceirização é uma modalidade de contratação na qual uma empresa tomadora de um determinado serviço, ou seja a empresa que irá se beneficiar deste, contrata uma empresa a qual prestará o respectivo serviço, sendo que esta segunda é quem efetuará a contratação da mão de obra necessária à execução dos serviços. Portanto se trata de uma modalidade de prestação de serviços entre empresas.

Além disso, vale esclarecer que a atividade fim é aquela ligada a atividade principal de uma empresa, como, por exemplo: mecânicos em uma oficina, vendedores em uma loja, dentre outros.

Quando se fala em terceirização a empresa tomadora dos serviços não dá ordens diretamente aos empregados da empresa prestadora dos serviços.

Porém, antes de entendermos as mudanças é necessário entendermos resumidamente como o assunto era tratado antes.

Até a reforma trabalhista, não existia no Brasil uma legislação que tratasse, seja regulamentando ou proibindo, as terceirizações em nosso país, razão pela qual, após longo debate e audiências públicas, o Tribunal Superior do Trabalho – TST editou a sua Súmula n. 331, a qual, como regra geral, firmava o entendimento de que a contratação de mão de obra para a realização de atividade fim por meio de empresa interposta era ilegal, gerando o vínculo de emprego direto com a empresa tomadora dos serviços.

Assim, caso o judiciário entendesse pela ilegalidade da contratação baseando-se no entendimento firmado na súmula mencionada, a empresa tomadora de serviços seria condenada a registrar a carteira de trabalho do trabalhador contratado pela prestadora de serviços, com a exceção de trabalho temporário.

Ademais, caso a empresa prestadora dos serviços não realizasse os pagamentos corretos das verbas rescisórias, a tomadora dos serviços seria responsabilizada pelo pagamento.

Porém, a reforma trabalhista, Lei nº. 13.467/17, trouxe pela primeira vez uma regulamentação ao tema em nosso país que estabeleceu a legalidade da terceirização de atividade fim, com a alteração no texto da Lei n. 6.019/74, desde que cumpridos os requisitos legais. Portanto, desde novembro de 2017 a terceirização de atividade fim passou a ser legalmente permitida.

Assim, a questão estaria solucionada, porém o regramento vigente no país acerca do direito temporal permitiria a utilização da Súmula n. 331 do TST em casos de contratos de trabalho já existentes.

Contudo, em julgamento realizado em 30 de agosto de 2018, o Supremo Tribunal Federal – STF decidiu que é lícita a terceirização em todas as atividades empresariais, independentemente do estágio produtivo com o qual ela se relacione, seja atividade meio ou fim.

Além disso, com o julgamento da ADPF n. 324 e do Recurso Extraordinário n. 958252, o STF decidiu que as disposições legais que autorizaram a terceirização de atividade fim passam a valer também para os contratos firmados anteriormente à reforma trabalhista.

Dessa forma, como passou a ser permitida a terceirização de atividade fim, pode-se dizer que é possível a contratação de MEI para a prestação de serviços ligada a atividade fim de uma empresa, desde que sejam respeitadas as limitações legais inerentes ao MEI, e que esteja inexistente na prestação de serviços ao menos um dos requisitos dispostos no artigo 3º da CLT.

Thiago Cavalcanti é advogado do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito do trabalho. Além de músico e escritor.

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Ou seja, nos processos em que se busca indenização, de qualquer natureza, o Poder Judiciário reconhece o direito da parte, esta inicia o processo de execução, mas, quando da tentativa de efetivamente receber o valor devido, seja por possível má-fé do devedor, seja por ausência de mecanismos legais, a parte não consegue localizar bens e a execução se frustra.

Importante mencionar que a frustração não é só da parte. Não raro, os advogados defendem seus clientes, conseguem provar em juízo as alegações destes, saem vitoriosos na demanda juntamente com seu cliente, contudo não conseguem executar os honorários sucumbenciais.

Há que se reconhecer que ao longo do tempo, muito já foi avançado no sentido de dinamizar dentro do Poder Judiciário a comunicação com bancos, órgãos de fiscalização e controle veiculares, órgãos de proteção ao crédito, criando-se verdadeiros sistemas que, na prática, muito auxiliam todos os envolvidos.

Dentre os avanços mais utilizados, está o sistema/convênio Bacenjud que permite que o Poder Judiciário, do gabinete do magistrado, determine on line, o bloqueio das contas de determinada parte, cabendo à esta, por óbvio, o direito de eventual recurso.

Para os que desconhecem, o Bacenjud é um sistema desenvolvido pelo Banco Central do Brasil e utilizado por todo o Poder Judiciário, que tem como objetivo de facilitar a comunicação entre o Poder Judiciário e as instituições financeiras. Além servir para efetivo bloqueio de valores de contas bancárias, serve também para o juiz requisitar informações como o endereço atualizado do réu, o saldo e os extratos bancários, temas mais que importantes à solução do processo judicial.

Além de bloquear contas bancárias, o Bacenjud tem alguma outra finalidade?
Lógico. Se você ainda não sabia, o Bacenjud serve também para que o magistrado possa requisitar mais informações acerca do devedor, tais como: endereço atualizado, o saldo e os extratos bancários do réu. Perceba que tudo isto são dados relevantes para a efetiva resolução e marcha de um processo judicial.

Nesta esteira, dentro do processo de modernização e busca pelo melhor resultado útil dos processos, fora editada a Lei 13.105/2015, comumente chamado de “Novo Código de Processo Civil” – já nem mais tão novo, pois entrou em vigor a partir de 18 de março de 2016.

O citado Código de Ritos, após muita discussão, é referência, e tem como prisma o respeito à vontade das partes, primazia do mérito e trouxe, especialmente ao processo de execução várias novidades.

Dentre algumas mudanças está a configuração de ato atentatório à dignidade da justiça o fato de determinada parte, após intimada, não indica ao juízo quais são e onde estão os bens sujeitos à penhora, conforme disposto no art. 774, V, do Código de Processo Civil[1].

Ainda, na mesma linha de intelecção, outra inovação trazida e disposta no inciso IV, do art. 139, do CPC[2], foi a possibilidade do juiz, ao dirigir o processo, determinar medidas indutivas, coercitivas ou mandamentais visando assegurar o cumprimento de ordem judicial, para nosso artigo, a decisão que determina eventual pagamento.

Trata-se das chamadas medidas executivas atípicas, que confere, como visto, poder ao julgador para a adoção de meios necessários à satisfação da obrigação não delineados previamente no diploma legal.

Dentro desta ótica, em muitos processos, requereu-se diversas ações visando, de alguma forma, a quitação do débito.

Dentre elas, um pedido muito comum em diversas regiões do País é o pedido para que haja o bloqueio/suspensão da Carteira Nacional de Habilitação – CNH e do Passaporte dos devedores.

Quando da alteração legislativa e os pedidos começaram a chegar no Poder Judiciário, diversas foram as formas de interpretação. Aos juízes que deferiam o pedido, o respaldo é o legal, como visto. Para os que indeferiam, via de regra, havia o entendimento de que assim procedendo, estariam violando o direito da patrimonialidade da execução. Ou seja, que a execução deveria se limitar aos bens, não aos direitos pessoais do Executado.

Nesta seara, recentemente a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça, em mais uma decisão proferida pela Corte Superior, referendou interpretação de que, em caráter excepcional, o deferimento dos pedidos não fere tal princípio.

A Ministra Relatora, Nancy Andrighi, assim afirmou em seu voto no Resp nº 1.854.289:

Todavia, não se pode confundir a natureza jurídica das medidas de coerção psicológica, que são apenas medidas executivas indiretas, com sanções civis de natureza material, essas sim capazes de ofender a garantia da patrimonialidade, por configurarem punições em face do não pagamento da dívida.

A diferença mais notável entre os dois institutos acima enunciados é a de que, na execução de caráter pessoal e punitivo, as medidas executivas sobre o corpo ou a liberdade do executado tem como característica substituírem a dívida patrimonial inadimplida, nela sub-rogando-se, circunstância que não se verifica quando se trata da adoção de meios de execução indiretos.

O legislador optou, desse modo, por abandonar o princípio até então vigente (ao menos para as hipóteses envolvendo obrigação de pagar quantia), da tipicidade das formas executivas, conferindo maior elasticidade ao desenvolvimento do processo satisfativo, de acordo com as circunstâncias de cada caso e com as exigências necessárias à tutela do direto material anteriormente reconhecido.”

Ou seja, as medidas executivas coercitivas, como no caso trazido em julgamento pelo STJ, apenas estimulam, psicologicamente o devedor a realizar o pagamento do débito constituído pela própria justiça.

Desta forma, ainda que os julgados não tenham caráter vinculante, ou, tecnicamente, efeito repetitivo, a confirmação pela Terceira Turma do STJ, configura a possível consagração do entendimento, ficando, desde já, o conselho aos possíveis devedores: cuidado!

De todo modo, a medida, segundo orientação do próprio STJ, não pode ser deferida sempre que requerido. É preciso perseguir e cumprir a ritualística processual na busca da localização de bens, sendo, portanto, medida de excepcionalidade, passível, inclusive, de recurso.

Aliás, o voto proferido no Recurso Especial já citado, a i. Ministra Relatora assim completa:

“A ocorrência dessas situações deve ser, contudo, examinada caso a caso, e não aprioristicamente, por se tratar de hipótese excepcional que foge à regra de legalidade e boa-fé objetiva estabelecida pelo CPC/15.

Não por outro motivo, o STJ vem entendendo que “as modernas regras de processo […], ainda respaldadas pela busca da efetividade jurisdicional, em nenhuma circunstância, poderão se distanciar dos ditames constitucionais, apenas sendo possível a implementação de comandos não discricionários ou que restrinjam direitos individuais de forma razoável” (RHC 97.876/SP, 4ª Turma, DJe 9/8/2018).”

Com efeito, pela lógica sistêmica e interpretativa do acórdão e de outros votos do Superior Tribunal de Justiça, não só a suspensão da CNH – como no caso concreto -, mas outras medidas excepcionais são possíveis de serem deferidas.

Contudo, para tal, há que se observar caso a caso, revelando-se um caráter excepcional e de necessária fundamentação na medida.

Thiago Lóes é professor e advogado especialista em Direito Empresarial e em Direito Público.

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