Informação de que decreto exige a divulgação dos salários dos colaboradores é falsa

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No início do mês de janeiro vimos, por meio dos noticiários de TV e mídias digitais, a manifestação realizada em Brasília, que culminou com a invasão e depredação dos prédios públicos dos Três Poderes. Muitas dúvidas surgiram quanto ao enquadramento penal dos atos praticados, possibilidade de prisão, ressarcimento na esfera cível e até mesmo questionamentos na seara trabalhista.

Afinal, o empregado que participar de manifestações consideradas antidemocráticas e identificado através da vestimenta ou algum acessório da empresa em que trabalha, pode ser dispensado por justa causa?

A princípio, os atos praticados pelo empregado fora do local de trabalho e que não estejam relacionados à atividade profissional, não podem servir como fundamento para dispensa por justa causa. O empregado também não pode ser dispensado por expressar sua opinião política fora ou dentro do ambiente de trabalho, e qualquer interferência nesse sentido pode ser caracterizada como assédio eleitoral.

Contudo, se o empregado for identificado através da vestimenta ou algum acessório da empresa em que trabalha, participando de manifestações consideradas antidemocráticas, praticando atos de depredação e vandalismos, o mesmo pode acabar configurando motivos para a dispensa por justa causa, em razão da exposição indevida e negativa da imagem da empresa.

Assim como a pessoa física, a pessoa jurídica também detém uma série de direitos personalíssimos próprios, dentre os quais, o direito à imagem. A conduta, portanto, poderia ser enquadrada na disposição contida na alínea “k” do art. 482 da CLT – ato lesivo da honra ou da boa fama do empregador – pois estaria associando a imagem da empresa àquele ato.

Entende-se incluída a proteção ao direito de imagem do empregador na expressão “boa fama” e, nesse caso específico, da imagem-atributo da pessoa jurídica.

No ambiente corporativo, a reputação de uma empresa possui grande relevância e qualquer fato que possa manchar a sua imagem pode acarretar em inúmeros prejuízos, pois a marca é a forma como o público a reconhece no mercado.

Para evitar situações como essa, o ideal é o que empregador crie regras de comportamento esperadas de seus empregados e que as mesmas estejam previstas no contrato de trabalho, regulamento interno ou código de ética e conduta, visando dar efetiva publicidade e, inclusive, viabilizar de forma segura a aplicação de penalidade pelo seu descumprimento.

Servidor público 

Se tratando de servidor público, o ato pode, ainda, caracterizar descumprimento dos deveres de moralidade e urbanidade, bem como de proceder na vida pública e privada na forma que dignifique a função pública, previstos respectivamente no art. 37 da Constituição Federal e no art. 241, VI e XIV do Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de São Paulo, podendo gerar punição disciplinar administrativa com a abertura de processos de sindicância e inquéritos administrativos.

Vale alertar, contudo, que a dispensa por justa causa é a penalidade mais grave aplicada ao empregado, pois nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, a maior parte das verbas rescisórias a serem recebidas é suprimida (aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, saque e multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego).

Em razão disso, a penalidade deve ser aplicada apenas quando a conduta adotada pelo empregado esteja devidamente individualizada e torne impossível a manutenção do vínculo empregatício, sendo necessário ainda que haja a possibilidade de comprovação cabal do fato, uma vez que o empregado pode questionar a validade da penalidade perante a justiça do trabalho e a mesma ser revertida, se não forem observados todos os requisitos necessários.

Dra. Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é Bacharel em Direito pela Universidade Estácio de Sá (UNISA) desde 2006, Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional (IBEMEC). Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.

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A Medida Provisória nº 1.108/2022 foi publicada no dia 28 de março de 2022 e trouxe significativos impactos trabalhistas às empresas quanto ao pagamento do auxílio-alimentação previsto no art. 457 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e ao teletrabalho ou trabalho remoto.

Importante recordar que, por se tratar de Medida Provisória, a vigência dessas previsões era inicialmente limitada a 120 dias, o que se encerraria em 07 de agosto de 2022 (em razão do recesso parlamentar). No entanto, está em curso o prazo para sanção ou veto presidencial do projeto de lei de conversão da Medida Provisória nº 1.108/2022 em lei (PLV 21/2022).

Isso significa a possibilidade de que as previsões da Medida Provisória nº 1.108/2022 passem a valer de forma indeterminada, se convertidas em lei. Pela análise prévia do PLV 21/2022, as previsões originais da Medida Provisória seriam mantidas, a não ser que haja veto do presidente.

Ademais, é importante observar que, havendo a aprovação do PLV 21/2022, a rejeição ou perda de eficácia da medida provisória, o Congresso Nacional poderá editar decreto legislativo para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da Medida Provisória nº 1.108/2022, ou seja, regulando a aplicação das previsões da mesma. A regra geral é da observância para atos praticados durante o prazo de vigência, motivo pelo qual, mesmo que não haja a conversão em lei, os atos praticados quando a Medida Provisória estava vigente seriam regidos por ela.

Este artigo abordará as principais mudanças trazidas pela Medida Provisória nº 1.108/2022 e como poderão afetar as empresas.

O que mudou sobre teletrabalho ou trabalho remoto

O teletrabalho foi inserido apenas em 2017 na CLT, pela chamada Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Antes disso, não havia previsão na legislação trabalhista sobre essa modalidade de trabalho, que tem se tornado cada vez mais comum nas empresas, especialmente em decorrência da pandemia de Covid-19.

A Medida Provisória nº 1.108/2022 trouxe alterações significativas às previsões inseridas em 2017 na CLT sobre teletrabalho, que destacamos abaixo:

• Conceito de teletrabalho e trabalho remoto: A Medida Provisória incluiu a expressão “trabalho remoto” além do termo “teletrabalho”, reiterando que essas modalidades devem ser expressamente previstas no contrato de trabalho, e alterou o principal conceito caracterizador delas ao excluir a necessidade de realização das atividades de trabalho apenas preponderantemente fora das dependências da empresa. Assim, pela Medida Provisória, não é preciso que a maior parte da jornada seja realizada fora das dependências da empresa para que seja configurado teletrabalho ou trabalho remoto – alteração realizada possivelmente para contemplar o chamado trabalho híbrido, em que há tanto o trabalho na empresa quanto fora dela, em diferentes proporções. Ademais, a Medida Provisória indicou que o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, bem como que o trabalho poderá ser por jornada ou por produção ou tarefa.

• Controle de jornada: Um dos pontos de maior destaque na instituição do teletrabalho na CLT em 2017 foi o fato de ter sido previsto como uma hipótese de exceção à obrigação de controle de jornada dos empregados como regra geral (qualquer trabalhador em teletrabalho estaria isento do controle de jornada – desde, é claro, que não houvesse um controle de horários na prática). Contudo, isso foi alterado pela Medida Provisória nº 1.108/2022, que indicou que apenas pessoas que prestassem serviço por produção ou tarefa estariam isentas do controle de jornada. Ou seja, a Medida Provisória limitou a isenção ao controle de jornada no caso de teletrabalho ou trabalho remoto, estando as empresas obrigadas ao controle de jornada de pessoas em teletrabalho ou trabalho remoto que não prestem serviços por produção ou tarefa.
• Enquadramento sindical: A Medida Provisória cessou uma grande discussão sobre qual legislação local (por exemplo, para feriados) e norma coletiva de trabalho seriam aplicáveis quando o empregado mora em um local, mas a empresa está sediada em outra localidade, indicando a regra de aplicação da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
• Prioridade ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto: Empregados com deficiência e empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos de idade têm prioridade para vagas com atividades que possam ser efetuadas por teletrabalho ou trabalho remoto.
• Estagiários e aprendizes: A Medida Provisória trouxe previsão expressa autorizando o teletrabalho ou trabalho remoto a estagiários e aprendizes.
• Trabalho internacional: Outro grande destaque da Medida Provisória é a previsão expressa de que será aplicável a legislação brasileira aos empregados admitidos no Brasil que optarem por realizar teletrabalho fora do território nacional, excetuadas as disposições da Lei nº 7.064/1982, salvo disposição em contrário acordada entre empresa e empregado.
• Retorno ao regime presencial: O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial quando o empregado tiver optado pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo outra disposição estipulada entre empresa e empregado.
• Outras disposições:

– O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, softwares, ferramentas digitais, ou mesmo de aplicativos de internet utilizado para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho, não caracteriza tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou regime de sobreaviso, exceto quando houver previsão em acordo individual ou negociação coletiva de trabalho em sentido contrário.

– Acordo individual poderá dispor sobre os horários de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

– A Medida Provisória esclareceu que o teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

Lembrando que outras previsões sobre teletrabalho não foram alteradas pela Medida Provisória nº 1.108/2022 e se mantém vigentes, devendo ser observadas, como:

• A possibilidade de alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre empresa e empregador, registrado em aditivo contratual;
• A possibilidade de alteração do regime de teletrabalho para regime presencial por determinação do empregador, garantido o prazo mínimo de 15 (quinze) dias para transição, com aditivo contratual;
• Que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, e que referidas utilidades não integram a remuneração do empregado;
• Que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

O que mudou sobre o auxílio alimentação

Com a Reforma Trabalhista em 2017 (Lei nº 13.467/2017), o art. 457, §2º, da CLT passou a prever que o auxílio alimentação não teria natureza salarial, desde que não fosse pago em dinheiro, trazendo maior segurança jurídica às empresas para a concessão de benefícios como o Vale Refeição ou o Vale Alimentação.

A Medida Provisória nº 1.108/2022 trouxe as seguintes previsões quanto a esse tema:

• Utilização exclusivamente para pagamento de refeições ou aquisição de gêneros alimentícios: Os valores pagos a título de auxílio alimentação deverão ser destinados exclusivamente: (i) ao pagamento de refeições em refeições em restaurantes e estabelecimentos similares; ou (ii) para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
• Vedações ao empregador na contratação de pessoa jurídica para fornecimento de auxílio alimentação: O empregador não poderá exigir ou receber: (i) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; (ii) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou (iii) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação. Exceção: A vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes à época da publicação da Medida Provisória, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses da publicação da Medida Provisória, o que ocorrer primeiro. Foi proibida a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade às vedações acima.
• Previsão de multa: A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes. Os critérios de cálculo e parâmetros de gradação dessa multa serão previstos em ato do Ministro do Trabalho e Previdência. Essa multa se aplica também ao estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e à empresa que o credenciou.
• Outras penalidades: A Medida Provisória alterou também a Lei nº 6.321/1976 e previu, além da multa, as seguintes penalidades pela execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades dos programas de alimentação do trabalhador: o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas aos programas de alimentação do trabalhador cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência, desde a data da primeira irregularidade passível de cancelamento, conforme estabelecido em ato específico; e a perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária, em consequência do cancelamento, hipótese em que nova inscrição ou registro junto ao Ministério do Trabalho e Previdência somente poderá ser pleiteado decorrido o prazo a ser definido em regulamento.

Como dito acima, o projeto de conversão da Medida Provisória nº 1.108/2022 em lei deve ser apreciado nos próximos dias pelo Presidente. Assim, é importante acompanhar se haverá a sua aprovação e em quais termos, a fim de verificar se as regras acima serão incorporadas à legislação por prazo indeterminado ou não, bem como se haverá a edição de decreto legislativo dispondo sobre as relações jurídicas decorrentes dessa medida provisória.

Rosana Yoshimi Tagusagawa é sócia da área Trabalhista do FAS Advogados.

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O modelo tradicional que conhecemos em relação a jornada de trabalho é aquele em que se trabalha em média 5 dias na semana e folga 2 dias, este modelo trazido por Henry Ford há tantos anos foi considerado inovador para a época, mas hoje há uma nova forma de jornada de trabalho: a jornada 4×3.

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Por Thays Braga Babilônia*

Em decorrência do uso cada vez mais recorrente das plataformas em assinatura eletrônica de documentos, tais como DocuSign e Clicksign, é importante analisarmos a validade e as consequências das assinaturas por meio destes meios digitais, ajustados em diversos contratos.

Desta forma, para começarmos a compreender a validade dos respectivos meios, é necessário pontuar que, atualmente, existem três espécies de assinatura eletrônica, consideradas no Brasil, porém com níveis de confiabilidade distintos.

As citadas espécies de assinaturas eletrônicas, apesar de existirem há algum tempo, foram “nomeadas” recentemente pela Lei nº 14.063 de 2020, em seu art. 4º – o qual dispõe sobre o uso de assinaturas eletrônicas em interações com entes públicos, em atos de pessoas jurídicas e em questões de saúde – dentro das seguintes modalidades: “simples”, “avançada” e “qualificada”.

A assinatura eletrônica conhecida como “simples” é aquela que não possui vínculo com autoridades certificadoras, apenas permite identificar o seu signatário; e anexa ou associa informações a outros dados em formato eletrônico do signatário. Tais como: assinaturas utilizadas pelas instituições financeiras, mediante uso de senha pessoal e as assinaturas eletrônicas oferecidas por empresas como DocuSign e Clicksign.

Já a assinatura eletrônica “avançada”, está associada ao signatário de maneira unívoca, ou seja, sem a possibilidade de equívoco; utiliza dados para a criação de assinatura eletrônica cujo signatário pode, com elevado nível de confiança, operar sob o seu controle exclusivo; e está relacionada aos dados a ela associados de tal modo que, qualquer modificação posterior é detectável. Assim, como exemplo de comprovação de autenticidade, podemos citar a: biometria; código PIN individual; e, a assinaturas eletrônicas vinculadas ao e-Notariado.

Por fim, a assinatura eletrônica denominada como “qualificada” – conhecida como assinatura digital – é aquela que utiliza certificado digital expedido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Pública do Brasil (ICP-Brasil), autoridade certificadora mais importante do país, nos termos do disposto na Medida Provisória nº 2.200-2, de 24 de agosto de 2001. Nesta modalidade de assinatura, as entidades certificadoras deverão constar na lista “Entidades Credenciadas” da ICP-Brasil, para estar classificada como “qualificada”.

Após escolha da entidade certificadora, a assinatura eletrônica é realizada por meio do certificado digital que é um token pessoal armazenado em mídia física (pen drive ou cartão de memória) ou na nuvem, com uso condicionado ao preenchimento com um código PIN3.

Deste modo, compreendendo as classificações entre as modalidades de assinatura eletrônica, verifica-se que as plataformas tecnológicas como a DocuSign e Clicksign não possuem vínculo com a autoridade certificadora. Contudo, apesar de não serem consideradas como “entidade credenciada” não estão impedidas pela legislação brasileira de atuarem como certificadoras.

O art. 10, §2º da Medida Provisória nº 2.200-2/2001 dispõe que as partes podem estipular outras formas de assinaturas eletrônicas, não necessitando que sejam vinculadas à ICP-Brasil (autoridade certificadora), vejamos:

Art. 10. Consideram-se documentos públicos ou particulares, para todos os fins legais, os documentos eletrônicos de que trata esta Medida Provisória. […]

• 2º O disposto nesta Medida Provisória não obsta a utilização de outro meio de comprovação da autoria e integridade de documentos em forma eletrônica, inclusive os que utilizem certificados não emitidos pela ICP-Brasil, desde que admitido pelas partes como válido ou aceito pela pessoa a quem for oposto o documento.

Apesar do reconhecimento de validade trazido no artigo acima, é indispensável citar que os “níveis de confiabilidade”, em termos da executoriedade são distintos.

Atualmente, o Poder judiciário reconhece a validade dos contratos assinados de forma eletrônica com a modalidade “simples” desde que seja possível identificar de forma clara e objetiva a intenção de vontade dos signatários. Porém, a ausência de demonstração de autenticidade em razão do “não credenciamento” pela ICP – Brasil faz com que os respectivos contratos não sejam, por si só, classificados como títulos executivos, passando a ser postulados (apenas) por meio de ação de conhecimento em casos de disputas.

Tais decisões afetam, de forma significativa, as partes signatárias – principalmente se for aquela interessada pela execução – uma vez que o procedimento, em termos processuais, deixa de ser mais “célere” e passa para um procedimento mais “custoso”, não apenas do ponto de vista financeiro, mas em razão de duração (tempo) do processo.

Assim, como exemplo, podemos citar que para os contratos executáveis (líquido, certo e exigível) os quais deveriam ser “inquestionáveis”, tais como o contrato de Mútuo, é imprescindível que este seja assinado – se de forma eletrônica – pela assinatura “qualificada”, haja vista não ser interessante para o exequente (mutuante) que sobrevenham questionamentos quanto a executoriedade do respectivo Mútuo.

Logo, é necessário examinar a escolha da modalidade de assinatura eletrônica, onde o interessado deverá observar qual a finalidade do instrumento a ser firmado, bem como eventuais exigências de grau de confiabilidade e regulamentação das partes envolvidas, uma vez que todas as assinaturas eletrônicas, ora expostas, possuem validade jurídica, mas com níveis de confiabilidade, executoriedade, efeitos e consequências distintas.

A depender do que estiver fazendo ou caso exista qualquer dúvida, lembre-se de consultar um profissional.

*Thays Babilônia é Graduada em Direito pela Instituição de Ensino Superior de Brasília – CEUB – Advogada no escritório Cavalcanti Gasparini & Meneghel – e-mail: thays@cgmadv.com

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Alguns devem estar se perguntando – Por que são possíveis campeonatos regionais/estaduais, campeonato brasileiro, Copa do Brasil e Libertadores, e não é possível a Copa América?

A resposta é simples, pois com as fronteiras abertas e sem qualquer controle na entrada de turistas no Brasil, os torcedores terão acesso livre ao país e, mesmo não assistindo aos jogos nos estádios, poderão gerar aglomerações, propagação e agravamento da crise sanitária brasileira decorrente da COVID.

Poderão os visitantes também trazer ao Brasil novas variantes do vírus e conforme a médica Lucia Pellanda, professora de epidemiologia e reitora da Universidade Federal de Ciências da Saúde de Porto Alegre: “Não é o momento, quando o país enfrenta o risco de terceira onda…”

Com a determinação do Excelentíssimo Presidente Jair Bolsonaro à Casa Civil para priorizar os preparativos para a Copa América, confirma-se o “tweet” da Conmebol que agradeceu “Bolsonaro e sua equipe, bem como a Confederação Brasileira de Futebol”.

Outrossim, nociva e irresponsável a alegação do o presidente da Conmebol, Alejandro Domínguez no sentido de que: “O governo do Brasil demonstrou agilidade e capacidade de decisão em um momento fundamental para o futebol sul-americano. O Brasil vive um momento de estabilidade, tem infraestrutura comprovada e experiência acumulada e recente para organizar uma comprovada e experiência acumulada e recente para organizar uma competição dessa magnitude”.

Não estamos estáveis na Pandemia e nem a União e nem o Presidente são órgãos absolutistas, e não podem obrigar os Estados Federados a aceitar partidas em seus territórios.

Ademais, União, Estados, Distrito Federal e Municípios têm competência concorrente na área da saúde pública para realizar ações de mitigação dos impactos do novo coronavírus. Esse é o entendimento do STF.

Ou seja, conforme o STF é responsabilidade de todos os entes da federação adotarem medidas em benefício da população brasileira no que se refere à pandemia.

“O STF julgou, didaticamente, que a União tem coordenação geral, mas há determinados locais em que a pandemia se exacerbou e outros em que a pandemia esteve de passagem. Foi sob essa ótica do interesse local que o Supremo regulou essa questão de que estados e municípios também podem legislar”, disse o grande jurista e Ministro do STF, Luiz Fux, durante em uma live promovida no dia 27/5/2021.

Enfim, os Estados tem autonomia na aceitação ou não do Torneio e poderão exigir medidas sanitárias mais severas em caso de aceitação.
Além disso, importante esclarecer que é possível a configuração de infração ao Princípio do Pacto Federativo.

O pacto federativo, também chamado de Princípio Federativo, define a forma de Estado adotada pela Nação.

A Federação é uma forma de Estado na qual há mais de uma esfera de poder dentro de um mesmo território e sobre uma mesma população.

As entidades integrantes da Federação Brasileira são a União, Estados, Distrito Federal e Municípios.

Não são soberanos, mas gozam de autonomia conforme a Constituição Federal. Assim, tem o poder de autoorganização, autogoverno, autolegislação e autoadministração. Nesse sentido, os Estados não podem ser obrigados a flexibilizar ou mudar as regras internas relativas ao isolamento social e tutela sanitária em face da Copa América.

Enfim, diante da decisão do STF, bem como do Princípio do Pacto Federativo e do risco da terceira onda de COVID, temerária a ideia de sediar um Torneio dessa magnitude.

Imagine-se se o Japão cancela as Olimpíadas, onde será que tentarão sediá-la???

Marcelo Válio, graduado em 2001 PUC/SP,  especialista em direito constitucional pela ESDC, especialista em direito público pela EPD/SP, mestre em direito do trabalho pela PUC/SP, doutor em filosofia do direito pela UBA (Argentina), doutor em direito pela FADISP, pós doutor em direito pelo Universidade de Messina (Itália) e pós doutorando em direito pela Universidade de Salamanca (Espanha), e é referência nacional na área do direito dos vulneráveis (pessoas com deficiência, autistas, síndrome de down, doenças raras, burnout, idosos e doentes).

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O projeto de Lei nº 1179/2020, que já passou por algumas modificações entre o “vem e vai”, no âmbito do Poder Legislativo, encontra-se atualmente no Senado Federal para nova apreciação e, após o encerramento do trâmite, será direcionado ao Presidente da República para sanção ou veto.

Em caso de aprovação, sua vigência retroagirá à data de 20 de março de 2020 e se estenderá até 30 de outubro de 2020, podendo ser revogado a qualquer tempo a depender da cessação da pandemia.

Em frente, às medidas trazidas pelo referido Projeto de Lei, parece oportuno analisar, brevemente, os pontos do projeto relativos à Resilição, Resolução e Revisão dos Contratos.

Nesse cenário, observa-se que o PL busca especificar, no âmbito contratual, as situações regidas pelo Código Civil que emergem de fatos imprevisíveis que podem submeter ou não à teoria da imprevisão, através dos casos fortuitos ou força maior.

De acordo com o artigo 6º do Projeto de Lei, nas execuções dos contratos “As consequências decorrentes da pandemia do Coronavírus (Covid-19), incluídas as previstas no art. 393 do Código Civil, não terão efeitos jurídicos retroativos.”

Por sua vez, o art. 393 do Código Civil versa que: “o devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.” Parágrafo único: “O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.”

Desta forma, com relação aos Contratos, o PL entende que a pandemia gerada pelo Covid-19 se compreende aos conceitos de caso furtuito e força maior. Contudo, o projeto traz a delimitação temporal sobre a aplicação dos referidos conceitos, assegurando que, somente se aplicarão as obrigações vencidas a partir de 20 de março de 2020, ou seja, os prejuízos resultantes dos casos fortuitos ou força maior, não terão efeitos jurídicos retroativos.

Ademais, já o artigo 7º do Projeto de Lei aborda que, “Não se consideram fatos imprevisíveis, para os fins exclusivos dos art. 478, 479 e 480 do Código Civil, o aumento da inflação, a variação cambial, a desvalorização ou substituição do padrão monetário.”

Desta maneira, os artigos 478, 479 e 480 presentes no Código Civil – na sequência –  discorrem que: (a) nos contratos de execução continuada ou diferida, se a prestação se tornar excessivamente onerosa em virtude de acontecimentos extraordinários e imprevisíveis, poderá o devedor pedir a resolução do contrato; (b) a resolução poderá ser evitada, desde que o credor ofereça ao devedor a modificação equitativa das condições do contrato; (c) Se no contrato as obrigações couberem a apenas uma das partes, poderá a parte obrigada, requerer que a sua prestação seja reduzida, ou alterado o modo de executá-la, a fim de evitar a onerosidade excessiva.

Isto posto, observa-se que os dispositivos supracitados, não se enquadram exclusivamente para a resolução de contrato, existe, ainda, a possibilidade de trabalhar com os reajustes das prestações, cabendo as partes, negociar.

No entanto, figura um tanto contraditório deturpar como fato imprevisível para fins de resolução, redução, reajuste nos contratos, o aumento da inflação, a variação cambial, a desvalorização ou substituição do padrão monetário, uma vez que essas situações, são de grande parte originarias da pandemia ocasionada pelo COVID-19.

Por fim, evidencia-se que o acordo é o caminho mais eficaz para se alcançar a efetividade das relações jurídicas entre às partes. Conquanto, em caso de inexistência de acordos, caberá ao Poder judiciário decidir caso a caso de forma independente, a depender de suas particularidades.

Thays Babilônia é advogada do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito empresarial e atuante na área de consultoria jurídica.

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Os referidos setores foram, sem sombra de dúvidas, os mais afetados. Isso porque, além dos altos investimentos referentes aos eventos cancelados – que já foram realizados e não retornarão-, é provável que nos próximos meses, mesmo após o enceramento da obrigatoriedade do isolamento social, as pessoas evitem aglomerações, principalmente em locais fechados.

Sendo assim, a tendência é de que tais setores continuem a sentir os efeitos da pandemia de forma direta, mesmo após o período de reclusão forçada.

Nesse contexto, se fez extremamente necessária a edição de uma medida que minimamente entendesse e defendesse os anseios e interesses destes empreendedores.

De acordo com a MP, fica definido que, havendo cancelamento do evento, o prestador de serviços ou a sociedade empresária não serão obrigados a reembolsar os valores pagos pelo consumidor desde que assegurem a remarcação, disponibilização de crédito ou abatimento para uso nas respectivas empresas em outro momento, ou outro acordo a ser formalizado com o consumidor.

Da mesma forma, os artistas contratados até a data de edição da MP que forem diretamente impactados por cancelamentos de shows e espetáculos, bem como os profissionais contratados para a realização destes eventos, não terão obrigação de reembolsar imediatamente os valores dos serviços ou cachês, desde que o evento seja remarcado dentro do prazo de doze meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Aqui frisa-se que o prazo para reagendamento da apresentação/eventos não está relacionado à data inicialmente pactuada, mas sim quando for legalmente finalizado o decreto de  isolamento social.

Deste modo, ante todo o caos em que vivemos, eis que surge para aqueles que trabalham em prol do nosso bem estar e entretenimento, uma oportunidade para respirar e se organizar até que esta situação se regularize.

Victor Cavalcanti é  Sócio-Fundador do escritório Cavalcanti Gasparini (CG), especialista em direito empresarial e entretenimento. Amante da música, defensor da liberdade cultural e guitarrista da Banda Lupa. Nas horas vagas, bartender dos amigos e curioso da culinária. Sigam o autor no Insta: @victorfonteles

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